就業規則とは？作成の抑えるべきポイントを解説

生活をする上で、守るべきルールを定めた法律があるように、会社で働く上でも一定のルールを定めた規則がなければ、トラブルの元となってしまいます。そのため、一定数以上の労働者を使用している場合には、会社で働く上での規則などを定めた「就業規則」の作成が義務付けられています。

この記事では、就業規則の基礎知識や記載事項、作成時の注意すべきポイントを紹介していますので、参考にしてください。

 

 

就業規則の基礎知識

就業規則とは？

就業規則とは、労働者が働く上で、遵守すべき規律や労働条件の詳細について定めた規則のことです。
全ての会社が作成しなければならないわけではなく、一定の条件を満たした会社に作成義務があります。
また適用範囲の異なる別々の就業規則を作成することもできるため、紹介します。

 

 

就業規則を作成したら届出が必要！

常時10人以上の労働者を使用している会社には、就業規則の作成義務があり、作成した就業規則は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則の内容を変更した場合も同様です。また、作成した就業規則は、見やすい場所への掲示や労働者への交付を行い、内容を周知させる必要があります。

就業規則の作成に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合の意見を聴かなければなりません。
会社に過半数労組がない場合には、挙手や投票など、民主的方法で選出された、労働者の過半数代表の意見を聴く必要があります。
届け出の際には、当該過半数労組（過半数代表者）の意見を記した書面の添付が必要となりますが、反対意見であった場合でも、就業規則の効力に影響はありません。

常時10人未満の労働者を使用する会社も任意に就業規則を作成することができ、作成した就業規則は有効なものとして扱われますが、所轄労働基準監督署長への届け出義務はありません。

 

就業規則には適用範囲がある

就業規則は、会社で働く全労働者に適用のある一つのものを作成する必要はありません。

労働基準法第3条の均等待遇規程に違反しない限り、正社員にのみ適用のある就業規則とパート、アルバイトなど一時的・臨時的雇用の労働者にのみ適用のある就業規則のように、適用範囲の異なる就業規則を作成することも可能です。

ただ、複数の就業規則を作成したとしても、各々が単独の就業規則になるわけではなく、複数の就業規則を合わせたものが、労働基準法上の就業規則となることに注意してください、

 

適用範囲の異なる就業規則を作成する場合であっても、正社員やパート、アルバイトを含めた全労働者の過半数で組織する労働組合または、全労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。

 

就業規則の記載事項は？

就業規則には、始終業の時刻や賃金など、必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、退職手当や制裁規定のように定めがあれば、記載を要する相対的必要記載事項があります。

 

絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項は次の通りです。

就業規則の絶対的必要記載事項

・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切りに及び支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由含む）

 

就業規則の相対的必要記載事項

・退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
・安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
・職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
・災害補償及び豪無害の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
・表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
・上記に掲げるものの他、当該会社の労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

労働時間や休憩、休日の適用のない労働基準法41条に該当する管理監督者であっても、始業及び終業の時刻を定めなければなりません。また、退職手当の不支給事由を定める場合は、これも就業規則に記載する必要があります。

 

就業規則作成時の注意すべきポイント

既に紹介した通り、就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項がありますが、記載事項だけでなく、就業規則で定められた労働条件など記載された内容にも、一定の場合には制限が掛かるため、紹介します。

 

就業規則の効力

就業規則は、法令や労働組合と締結した労働協約に反した内容であってはなりません。

 

強	効力関係				弱
法令		労働協約	就業規則	労働契約

 

所轄労働基準監督署長は、法令や労働協約に違反する就業規則の変更を命ずることができます。

また就業規則で定めた労働条件は、その会社における労働条件の最低基準となるため、就業規則で定めた労働条件に達しない労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定めた基準に修正されます。

例えば、就業規則で週休2日と定めた場合には、個別の労働契約で週休1日とすることはできず、仮に週休1日で契約しても、週休2日に修正されることになります。

 

制裁規定の制限

就業規則の相対的必要記載事項として、制裁規定を設けることができますが、無制限に制裁が許されるわけではありません。
減給の制裁を定めた場合には、次のような制限を受けます。

 

・制裁1回の額の限度

制裁は、1回につき平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。ただし、1回の違反行為につき1日分の半額を超えてはならないという制限であって、複数の違反行為があり、複数回の制裁を行った場合であれば、1日分の半額を超えても問題はありません。1回の違反行為に対して、複数回の制裁を行うことは、許されないため注意してください。

 

・総額の限度

減給の制裁を行う場合は、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないという制限があります。
そのため、数回の違反行為に対して制裁を行い、賃金総額の10分の1を超えたような場合は、減給を次期以降の支払期に繰り越さなければなりません。
また欠勤や遅刻早退分の賃金をカットすることは、ノーワークノーペイの原則から問題がなく、減給の制裁には該当しません。

 

就業規則の適用範囲を明確にする

適用範囲の異なる就業規則を作成する場合は、適用範囲を明確にすることが重要です。
例えば、正社員以外と記載されているだけでは、それが契約社員や嘱託社員、パート、アルバイトのいずれを指すのか不明瞭で、トラブルに繋がることもあり得ます。
トラブルを避けるためにも、どの区分の労働者を対象にした就業規則であるのか明確に記載しておく必要があります。

 

 

まとめ

働く上で遵守すべき規律や労働条件を定めた就業規則は、会社の憲法と呼ぶべきもので、労働者と会社双方が遵守する必要があります。
この記事では、就業規則の基本的知識や抑えておきたい注意すべきポイントなどについて、紹介をしてきました。会社を設立して従業員を雇用するなら就業規則と無関係ではいられません。この記事を読むことを通して、正しい知識を身につけ、適切な就業規則作成の手助けとしてください。